経営者や上司の立場にある人は、部下に業務命令を出す際「パワハラには当たらない？」「パワハラだと主張されたらどうしよう」と不安に思っている方も多いと思います。

この記事では、業務命令とパワハラの違いや、業務命令が無効になるとされるケース、パワハラと捉えられないように業務命令を出すポイントや、業務命令を拒否されたときの対応策などがわかります。

まずは業務命令とパワハラの違いを明確にしておきましょう。その違いを一言で表すと「業務を遂行するうえで、必要かつ合理的な命令であるかどうか」ということになります。

業務命令とは、業務命令権を持つ経営者や役職者といった使用者が、業務の遂行を目的として、労働者に対して発する命令のことです。

労働契約法第6条を見ると、労働契約は労働者と使用者の合意によって成り立つものであることがわかります。したがって、業務命令もまた、労働者と使用者の間で合意されているものだと言えます。

（労働契約の成立） 第六条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

業務命令に該当するものとしては、以下の例が該当します。

業務命令とはこのように、労働契約に基づいた業務を遂行するうえで必要かつ合理的な命令のことを指します。

厚生労働省が定めるパワハラの定義として以下の3つ

参考元：厚生労働省ホームページ あかるい職場応援団『ハラスメントの定義』

たとえば、以下のような例が挙げられます。

パワハラとはこのように、業務を遂行するうえで不必要かつ不適切であり、相手に苦痛を感じさせる言動のことを指します。

関連記事：パワハラの定義とは｜職場で問題視される6つの行為類型と対策を解説

上述したように、業務命令は業務を遂行するうえで必要かつ合理的なものです。そのため、業務を遂行するうえでの必要性・合理性が認められない命令は、権限濫用に当たり、業務命令としては無効になるとされています。

無効になるケースは以下の3つです。

命令がコンプライアンス（法令遵守）に違反している場合は、業務命令には該当しません。コンプライアンス違反はすなわち違法行為であり、公序良俗に反しているためです。

上記のような違法行為への加担を命じることがコンプライアンス違反に当たります。コンプライアンスに背く命令は、業務命令には該当しません。

上述したように、パワハラは業務を遂行するうえで不必要かつ不適切な言動であるため、業務命令とは異なります。

以上が業務命令に見せかけたパワハラとして挙げられます。業務を遂行するうえで不必要かつ不適切な言動であるパワハラも、業務命令には該当しません。

上記のコンプライアンス違反やパワハラには該当しない命令であっても、合理性に欠けている命令であれば、業務命令としては無効になります。上述したように、労働契約法第6条により、業務命令は労働者と使用者、双方が合意するような合理的なものでなければなりません。

◆該当例

こうした合理性を欠く命令も、業務命令には該当しません。

逆パワハラとは、業務を遂行するうえで適切な指示や指導、命令などを部下がパワハラだと主張して従わないことです。

たとえば「その命令はパワハラなんじゃないですか？」「私人事部に知り合いがいるんですよ」などと、上司がそれ以上強く命令できないよう脅しをかけてきます。

こうした逆パワハラを行う問題社員には、協調性がないという特徴があるため、彼らを野放しにしておくと、会社全体や顧客、取引先などに多大な損失が出る恐れがあります。

逆パワハラをしてくる問題社員に共通する特徴は、自分勝手で協調性がないことです。

具体的に言うと以下のような特徴です。

こうした特徴を持つ問題社員は、適切な業務命令をパワハラだと主張して従わず、周囲に迷惑をかける傾向があるため、特に注意が必要です。

こうした問題社員による逆パワハラを放置することは、会社に以下のような悪影響をもたらす恐れがあります。

逆パワハラを放置してしまうと、このように周囲にも問題が波及していき、会社に大きな不利益が出てしまいます。

それでは、上述した問題社員を始めとする部下たちに、パワハラだと捉えられないように業務命令を出すには、どのような点に気をつければよいのでしょうか？

特に大切なポイントは、期限や優先順位を明確に伝え、自分と部下との間に誤解が生まれないようにすることです。また、上司と部下の関係性によっても業務命令の受け取り方は変わってくるため、普段から積極的にコミュニケーションをとることも心がけましょう。

依頼した業務の期限は「何月何日の何時まで」というように明確に伝えましょう。これを「2, 3日でまとめておいて」というような曖昧な表現で伝えてしまうと、両者の間に誤解が生じる恐れがあります。

「◯月◯日の◯時まで」や「明後日の午前中いっぱいのところで」というように、具体的な期限を伝えることが重要です。

お互いの認識が食い違うのを防ぐために、依頼した業務の期限は明確に伝えましょう。

業務命令はなるべく一つずつ出すことをおすすめします。一度にたくさん出すと、部下が聞き漏らしたり、こちらも伝達ミスをしたりする可能性が高くなるからです。

そのため、依頼する優先順位を考えてから、一つずつ業務命令を出すようにしましょう。仕事に慣れていない新入社員や中途採用社員に出す場合は、特に意識する必要があります。

業務命令を一つずつ出すことで、双方のミスを防ぎましょう。

複数の業務命令を一度に出さなければならないときや、追加で業務命令を出す必要があるときは、どういう順番で取り組むべきか、優先順位も一緒に伝えるようにしましょう。複数の業務命令を出しただけだと、部下が優先順位を判断できず、緊急・重要ではない業務を先に行ってしまう可能性があります。

そのため、たとえば「この案件は緊急だから、最優先で◯日の◯時までにお願いします。こちらの案件は重要なものだけど緊急のものではないので、◯日までの時間があるときに、丁寧に取り組んでください」など、優先順位を相手にとってわかりやすい形で伝えましょう。

複数の業務命令をまとめて、もしくは追加で出す必要があるときは、このように必ず優先順位も一緒に伝えることが大切です。

業務命令は、口頭と書面の両方を使って出すのが最も望ましい方法です。口頭で伝えるだけだと記録に残らず、聞き漏らし・忘れる・言った言っていない問題に発展したときに、トラブルにつながる恐れがあります。

そのため、口頭で認識のずれがないようにわかりやすく説明し、加えてメールやメモなどの書面で正確さが要求される数値などを伝えるのがおすすめです。この書面は記録としても残しておけます。

業務命令を適切に伝えるためには、このようにできる限り口頭と書面の両方を使いましょう。

テレワークを行っている場合は、オンラインツールを使って業務命令を出しましょう。ここ数年、新型コロナウイルスの感染やその感染対策のため、出社できずにテレワークを行う人も増えてきています。

オンラインツールではビデオ通話だけでなく、チャットや画面の共有もでき、テレワークの社員と出社している社員で連携しながら、問題なく業務を行えます。

このようにテレワークでもオンラインツールを利用すれば、直接会わなくとも的確に業務命令を出すことが可能です。

普段から部下と積極的にコミュニケーションをとっていれば、良好な人間関係を築けるため、業務命令をパワハラだと受け取られる可能性は低くなります。

何気ない日常会話を大事にしたり、忙しくても面談は必ず行ったり、労いの言葉を忘れないようにしたりと、コミュニケーションをとり、部下のことを理解しようという姿勢を見せましょう。

そうすることで部下との間に信頼関係が生まれ、同じ業務命令でも受け取られ方が変わってきます。

上述したように業務命令の出し方に気をつけていても、ときに適正な業務命令をパワハラだと主張され、拒否されることもあります。

しかし、就業規則や法律に則った適正な業務命令であればパワハラにはならないため、部下には毅然とした態度で対応しましょう。自分のせいで誰がどれだけの不利益をこうむっているのか、具体的に説明するのも効果的です。

それでもなお態度を改めない場合は、これ以上の損失を避けるため、懲戒処分も視野に入れる必要があります。

その業務命令が就業規則に則った適正なものであると説明し、毅然とした態度で対応しましょう。就業規則は指導する際の根拠かつ、パワハラではないことの証明になります。

逆に、部下が業務命令に従わないからといって感情的に叱責してしまうと、パワハラだと主張される、つまり逆パワハラをされる恐れが出てきます。

そのため、就業規則やときには法律をも根拠にして、業務命令に従うよう毅然とした態度で接しましょう。万が一就業規則がない場合は、早急に確立させることをおすすめします。

業務命令を拒否するその人のせいで、誰にどのような不利益が出ているかを、本人に具体的に説明しましょう。自分が周囲に迷惑をかけているという事実を突きつけられ、自分が間違っているという実感が湧いてくる可能性があります。

「あなたが◯◯の業務命令に従わなかったために、結果的に得意先に取引を中止され、△△万円もの損失が出た。フォローに回った◯◯さんは、深夜まで残業することになった」など、できるだけ人物名や数字などを出して説明しましょう。

このように、周囲にも多大な迷惑をかけているということを具体的に説明し、業務命令に従うよう促すことがポイントです。

上記の2つを実践しても業務命令に従わない場合は、懲戒処分も検討しましょう。そのような問題社員をいつまでも放置したり黙認したりしていると、会社の規律が乱れ、会社全体が多大な損失をこうむる恐れがあるからです。

冒頭でも述べたように、労働契約法第6条によると、労働契約は労働者と使用者が合意することで結ばれています。したがって、業務命令に従わないのは労働契約法違反、そして同時に、民法第415条の債務不履行にも該当します。

1. 債務者がその債務の本旨に従った履行をしないとき又は債務の履行が不能であるときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。ただし、その債務の不履行が契約その他の債務の発生原因及び取引上の社会通念に照らして債務者の責めに帰することができない事由によるものであるときは、この限りでない。

2. 前項の規定により損害賠償の請求をすることができる場合において、債権者は、次に掲げるときは、債務の履行に代わる損害賠償の請求をすることができる。一　債務の履行が不能であるとき。二　債務者がその債務の履行を拒絶する意思を明確に表示したとき。三　債務が契約によって生じたものである場合において、その契約が解除され、又は債務の不履行による契約の解除権が発生したとき。

懲戒処分は、軽いものから順に、戒告・けん責→減給→出勤停止→降格→諭旨退職→諭旨解雇→懲戒解雇、の7種類があります。

業務命令が適正なものであるにもかかわらず、何度諭しても従わない場合は、その人の態度に応じてこうした懲戒処分も検討しましょう。

この記事では、業務命令とパワハラの違いや、業務命令を出すときのポイント、業務命令を拒否されたときの対応策などを紹介しました。

あなたが出す業務命令が、業務を遂行するうえで必要かつ合理的なものであれば、パワハラだと主張されることを恐れる必要はありません。ただし、なかには逆パワハラをしてくる社員もいるため、業務命令の出し方には十分気をつけましょう。